노사관계에서 자주 등장하는 ‘부당노동행위’는 사용자가 노동조합 활동을 억압하거나 근로자의 정당한 권리를 침해하는 행위를 말한다. 사용자가 관련 법리를 정확히 숙지하고 예방에 힘써야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있다.

흔히 문제 되는 유형은 노동조합 가입이나 활동을 이유로 불이익을 주는 경우다. 노동조합 활동에 따른 불이익 제공은 노동자의 단결권을 무력화시키는 대표적인 부당노동행위다. 근로계약 체결 과정에서의 부당노동행위도 있다. 사용자가 계약을 맺으면서 ‘노조에 가입하지 않겠다’는 서약을 요구하거나, 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 내세우는 경우다. 이는 자율적 합의처럼 보이지만, 실질적으로는 노동자의 기본권을 침해하는 위법 행위다.

노동조합의 교섭 요구를 무시하거나 형식적으로만 대응하는 것도 부당노동행위다. 특히 결정 권한이 본사에 있다거나 담당 부서에서 처리해야 한다는 이유로 교섭을 회피하는 경우도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 사용자가 특정 노동조합 설립·운영 과정에 개입하거나 영향력을 행사하는 것 역시 법이 금지한다. 국제노동기구(ILO)도 사용자의 지배·개입을 엄격히 금지하고 있다. 또한 노동자가 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 조사 절차에 협력했다는 이유로 불이익을 주는 행위도 명백한 부당노동행위다. 이러한 보복성 조치가 허용된다면 노동자들은 권리 구제를 두려워해 신고를 기피하게 되고, 결과적으로 법이 마련한 권리 보호 절차 자체가 무력화된다.

부당노동행위가 인정되면 시정명령만 받는 것이 아니다. 노동위원회의 원상 회복 명령, 손해배상 책임은 물론이고 형사처벌까지 받을 수 있다. 따라서 사용자는 인사·노무 관리 과정에서 의도치 않게라도 부당노동행위로 해석될 수 있는 소지가 없는지 세심하게 점검해야 한다. 노동조합을 대립적 존재가 아닌 협력 파트너로 인식하는 시각 전환이 중요하다. 전문가의 자문을 받아 주요 인사 조치를 검토하는 것도 예방적 차원에서 효과적이다.

노무법인 한국노사관계진흥원 안치현 대표 노무사